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Incapacidad temporal, una regulación dispersa en la legislación

Responsables de RRHH y de Relaciones Laborales, abogados y graduados sociales y demás profesionales del ámbito laboral, se han reunido este jueves para analizar la legislación en torno a la Incapacidad Laboral y la jurisprudencia que en torno a ella se ha generado. El encuentro organizado por Mutua Navarra y Thomson Reuters Aranzadi ha tenido lugar en la Universidad de Navarra.


Incapacidad temporal, una regulación dispersa en la legislación
junio 12
05:36 2015

Una información de Cristina Catalán para Navarra Capital 

Es una de las mayores dudas que se presentan en el mundo laboral, la normativa y el procedimiento para la determinación de contingencia en una Incapacidad Temporal. Este jueves se ha celebrado en el Edificio Amigos de la Universidad de Navarra la jornada Análisis de la prestación de la IT y Jurisprudencia relevante en 2015 en materia laboral y de Seguridad Social, un encuentro organizado por Mutua Navarra y Thomson Reuters Aranzadi.

La sesión, presentada por José Ignacio Loitegui Baciero, director prestaciones y asesoría jurídica de Mutua Navarra, ha contado con la participación de María Isabel Catalán Parandiet, directora provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social en Navarra que ha centrado su ponencia en La Incapacidad Temporal y de Carlos González González, magistrado del Juzgado de lo Social núm. 3 de Pamplona que ha hablado sobre la Jurisprudencia y doctrina judicial relevante en 2015 en materia laboral y de Seguridad Social.

El seminario ha estado dirigido a responsables de Recursos Humanos y/o de Relaciones Laborales, abogados y graduados sociales;  asesores sindicales o empresariales, agentes u operadores sociales, jurídicos o económicos en el ámbito de las relaciones laborales y empleados públicos.

Isabel Catalán, José Ignacio Loitegui y Carlos González

Isabel Catalán, José Ignacio Loitegui y Carlos González

LA TEMPORALIDAD

La Incapacidad Temporal (IT) es la alteración de la salud por la que se requiera asistencia sanitaria de la Seguridad Social, siempre que esta alteración de la salud le incapacite temporalmente al empleado para desempeñar su trabajo y conlleve la pérdida temporal del salario. La duración máxima es de 365 días prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación”, explica Mª Isabel Catalán. En este sentido, son causas una enfermedad común, una enfermedad profesional, un accidente de trabajo o un accidente no laboral.

La directora provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social en Navarra ha insistido en ese carácter temporal de dicha Incapacidad. La duración de la IT es determinada: 365 días prorrogables por otros 180 días, lo que supone un total de 545 días. Y ha planteado una cuestión. ¿Qué ocurre cuando se agota el plazo de duración máxima de la IT y no se ha producido el alta médica? ¿en qué situación queda el trabajador?

La LGSS contempla esta posibilidad y obliga a la apertura de un expediente de Incapacidad Permanente (IP), en el que podrá darse los siguiente resultados: o el reconocimiento de un grado de IP; la denegación de grado de IP; o que no proceda en ese momento la valoración de las lesiones al preverse que en el plazo de 180 días se puede producir la reincorporación al trabajo. “En ese caso, procede demorar la calificación por el tiempo necesario hasta el mencionado plazo máximo de 180 días. En este caso el trabajador seguirá percibiendo la prestación como prórroga de efectos económicos de la IT”, ha explicado Catalán. Sin embargo, Catalán ha recalcado que cuando en este punto  que durante la IP se suspende el contrato del trabajador (no se extingue) y por tano el trabajador sigue cotizando pero cuando se agotan esos 545 días establecidos “desaparece la obligación de cotizar por parte de la empresa y ésta puede dar de baja al trabajador en la Seguridad Social”.

ACCIDENTE O ENFERMEDAD

Otro tema de controversia es la determinación y diferenciación entre accidente de trabajo o enfermedad profesional. El accidente de trabajo es toda lesión que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.  Para la calificación como accidente de trabajo se ha de dar siempre una relación de causalidad. Esto es, que exista una relación entre el accidente de trabajo sufrido y la lesión padecida por el trabajador. La enfermedad profesional se produce a consecuencia del trabajo pero no con ocasión del trabajo, además, debe estar incluida dentro del listado de enfermedades reflejadas por la ley vigente.

“A veces es muy complicado establecer las diferencias. Si por ejemplo tenemos un trabajador que tiene tendinitis porque es propenso a ello y esta lesión se agrava en la realización de su trabajo, ¿cómo lo tenemos que considerar, enfermedad o trabajo? Habrá que analizarlo, porque ésta sería una variante, una enfermedad como ocasión trabajo pero no está contemplada en dicha lista”, ha cuestionado Catalán.

Público asistente

Público asistente

PERÍODOS DE OBSERVACIÓN

Por otro lado, Catalán ha analizado qué consecuencias y tratamiento reciben aquellos “periodos de observación de enfermedad profesional”, los cuales generan dudas entre los profesionales. Estos periodos constituyen el tiempo necesario para el estudio médico de la enfermedad profesional cuando haya necesidad de aplazar el diagnóstico definitivo.

Se dan muchas circunstancias en que, a la declaración medica de que existe una enfermedad, puede preceder un periodo de observación. Si durante este periodo, el trabajador debe dejar de prestar servicios por estar incapacitado o sin estarlo lo debe de hacer de forma preventiva, el trabajador puede pasar a situación de incapacidad temporal por periodo de observación”, ha explicado Catalán.

La doctrina lo considera como una situación asimilada a IT,  cuya temporalidad es de seis 6 meses prorrogables por otros seis meses. “Se trata de una situación de necesidad protegida específica de la enfermedad profesional, nacida por la situación de baja, ya que puede diagnosticarse la no existencia de la enfermedad. La justificación se encuentra en la dificultad que existe en nuestro sistema para diagnosticar como definitiva una enfermedad como profesional”, ha aclarado Catalán.

¿EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO?

Carlos González González, magistrado del Juzgado de lo Social núm. 3 de Pamplona, ha centrado su ponencia en la Jurisprudencia y la doctrina judicial relevante en 2015 en materia laboral y de Seguridad Social.

González ha hecho referencia a la importancia de las directivas europeas en concreto de las interpretaciones del Tribunal de Justicia de la UE  y cómo afectan a nuestro ordenamiento interno. Últimamente ha habido varios pronunciamiento vitales o cruciales en el ámbito la empresas en el ámbito laboral y de la Ss. Ha mostrado dos criterios aplicativos, uno de los cuales ha tenido mucho impacto recientemente. Es el caso de varias sentencias de abril y mayo de este año. Una de ellas, establece la cuestión de si hay que tomar como referencia el concepto empresa o el concepto centro de trabajo a la hora de determinar a qué plantilla se le aplica el despido colectivo. Y en este sentido, el tribunal de Justicia Europeo ha dicho en nuestra legislación nacional, no se ajusta a las directivas, “no sé si esto provocará alguna modificación en nuestra legislación o habrá qué ver a partir de ahora qué se tomará en cuenta a la hora de realizar un despido colectivo, si conmutando empresa o centro de trabajo, ya que no es lo mismo computar toda la plantilla de una empresa o si solo se toma como referencia un solo centro de trabajo”, ha explicado González.

EL DESPIDO COLECTIVO DE COCA COLA

González también ha reflexionado sobre la idea de si ha quedado devaluada la Reforma Laboral en las intenciones iniciales que tenía el legislador.

Ha hecho hincapié en la negociación colectiva y la ultraactividad de los convenios, que en realidad “me da la sensación de que no hemos avanzado nada. Estamos como si nos retrotrayéramos a 2012. Aunque es cierto que la propia sala 4º del tribunal Supremo no es unánime en el criterio y en este aspecto está muy dividió así que no sabemos si en un futuro cambiará el criterio”.

En materia de despido colectivo, hay una consolidación de criterio de 2012 y 2013  pero hay algunos que ha establecido el tribunal Supremo que están suscitando cierta crítica. González ha hecho referencia al despido colectivo en abril de la firma Coca Cola, que se declaró nulo porque el tribunal Supremo estableció que se vulneró el derecho a huelga. Durante el período de consultas, los trabajadores se declararon en huelga y por ello, el TJ estableció la nulidad al considerar que los trabajadores no estaban en una situación de igual a igual y consideró que se vulneraron sus derechos. “Esto está dando lugar a problemas técnicos de si tenía que haber sido nulidad de todos los despidos o respetar si había causa en el despido colectivo, y si hubiera vulneración del derecho a huelga, declarar la vulneración de derecho de huelga con sus consecuencias indemnizatorias pero manteniendo la decisión de despido colectivo, si ésa no estaba directamente causada con la intención de vulnerar el derecho a huelga, que es lo que parece que ha ocurrido”, ha explicado González.

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