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La Reforma Laboral genera incertidumbres

Antonio V. Sempere Navarro, magistrado del Tribunal Supremo, ha analizado diferente puntos de la Reforma Laboral de 2012 durante la jornada “Nuevas normas, nuevas sentencias”, organizada por Mutua Navarra, en la que ha señalado que la ley del empleo “está hecha una pena”. No obstante, confía en que 2015 se clarifique la situación actual del derecho laboral.


La Reforma Laboral genera incertidumbres
marzo 11
05:50 2015

Una información de Cristina Catalán para Navarra Capital 

El Edificio de Ciencias Naturales de la Universidad de Navarra ha acogido este martes una Jornada organizada por Mutua Navarra, que bajo el título “Nuevas normas, nuevas sentencias”, ha hecho hincapié en temas trascendentales para la legislación laboral como la Constitucionalidad de la Reforma Laboral o la Ultraactividad de los Convenios.

Unos 200 responsables de recursos humanos, graduados sociales, abogados, asesores sindicales o empresariales y, en general,  profesionales vinculados con la legislación laboral han acudido a este seminario que ha contado con la presencia de Antonio V. Sempere Navarro, magistrado del tribunal Supremo y catedrático de la Universidad rey Juan Carlos y de Mª Luisa Segoviano Astaburuaga, magistrada de la sala de lo Social del Tribunal Supremo, y Jose Ignacio Loitegui Baciero, director prestaciones y asesoría jurídica de Mutua Navarra. Con ejemplos de varias sentencias dictadas por el Tribunal Supremo, se ha intentado aclarar diferentes puntos de la Reforma Laboral que hoy día todavía causan discrepancias y dudas entre los profesionales del derecho laboral.

Sempere Navarro ha comenzado su ponencia haciendo referencia a la situación político-laboral en la que se encuentra España, un momento con las elecciones muy cercanas, en el que todo está en cuestión. La ley del empleo está hecha una pena. Esperemos que en 2015 se clarifique la situación del derecho laboral y veremos qué pasará con las iniciativas que solicitan la derogación de la Reforma Laboral, la cual ha sido muy convulsa y ha generado muchas protestas”.

Sempere ha considerado muy positivo que el Tribunal Constitucional haya reflexionado sobre la constitucionalidad de la reforma Laboral de 2012 y esto “da tranquilidad”, pero ha asegurado que no estamos en un momento en el que se cuestionen los derechos de los trabajadores. “Es comprensible que haya sentimientos de zozobra pero por muy grandes que sean los cambios, creo que no hay que romper con lo anterior sino ir aprendiendo y estudiando constantemente”.

mutua-navarra-3PROGRAMA DE ACTIVACIÓN DEL EMPLEO

De este modo, ha hecho referencia al Programa de Activación para el empleo, “el cual no se ha sido capaz de llevarlo realmente a su objetivo”. Personas que han agotado el desempleo y no encuentran trabajo, sin rentas y con cargas familiares siempre ha habido, solo que ahora en mayor cantidad. “La ley no ha sido capaz de encontrar una solución para estas personas. Lo importante en este punto no es la prestación de 450 euros por desempleo, el objetivo debe ser conseguir activar a esas personas para que vuelvan al mercado”.

La norma establece obligaciones de activación para el empleo y la ley. De este modo, detalla qué requisitos debe cumplir el desempleado para mantener esa prestación, como por ejemplo constatar una serie de acciones que demuestren la búsqueda activa de empleo como que se renueve periódicamente la demanda de empleo, acreditar la búsqueda de empleo, que en un mes envíe su CV al menos a tres empresas, realizar al menos una entrevista de trabajo, inscribirse a dos portales de empleo presentarse al menos a una oferta de trabajo.

El Art. 8.2. del Real Decreto Ley 16/2014 al que ha hecho alusión Sempere, también aborda lo referente a la Prestación Económica de acompañamiento, la cual durante 6 meses, el, hasta entonces parado, cobra el 80% del IPREM. “Lo más llamativo es que la gente puede cobrarlo a la vez que trabaje, de modo que el empresario que lo contrate, descontará esta ayuda del importe del salario. Es como si subvencionamos al empresario. El objetivo es hacer atractiva a esa persona para la empresa, que se beneficia”.

NOVEDADES PARA LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Así mismo, el magistrado delTribunal Supremo ha hablado de la importancia de los convenios para regular el contenido de los contratos, pero ha recordado, que el principal objetivo del legislador, es salvar el empleo, por tanto, si aplicando en un momento determinado el convenio, la situación empeora, se puede producir un descuelgue del convenio, lo que confronta con la negociación colectiva. “En la lógica de la ley, la Constitucionalidad se salva porque es mayor el beneficio que el perjuicio”.

Actualmente, no hay un modelo constitucional de negociación del convenio de una empresa. La norma atribuye al empresario la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo previstas  en “acuerdos o pactos colectivos”, es decir, los conocidos como “extraestatutarios” o “de eficacia limitada”, carecen de eficacia general y sólo producen efectos entre las partes que los otorgan. La posibilidad de modificación de lo pactado en un convenio colectivo podría cuestionar la vulneración del  derecho a la negociación colectiva y la libertad sindical. Sin embargo, recientes sentencias del tribunal Supremo señalan que, la reforma persigue la finalidad de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción y para ello, si es necesario, se realizará un sacrificio proporcional para mantener el empleo. También establece el derecho a no ser despedido sin causa justa, y el control judicial sobre la causalidad del despido.

ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS

Mª Luisa Segoviano Astaburuaga, magistrada de la sala de lo Social del tribunal Supremo se ha centrado en la Ultracctividad de los convenios Colectivos con casos de sentencias concretos a empresas. Hasta ahora, cuando un convenio colectivo terminaba su período de vigencia, éste se seguía aplicando hasta que negociaba uno nuevo. Esto ya no es así desde julio de 2013. Tras cumplir un año tras el fin del convenio, si no se ha negociado uno nuevo o no se haya dictado un laudo de arbitraje, dicho convenio pierde vigencia y se aplicará el de ámbito superior. “El objetivo es que no se ‘petrifiquen’ los convenios porque hasta ahora, en muchos casos, se iban prolongando y algunas cláusulas incluso se quedaban obsoletas”, ha explicado Segoviano.

Sin embargo, en la práctica, esta nueva norma trae contradicciones “hay falta de previsión, una laguna en este aspecto”, ha apuntado Segoviano. Por un lado, no se especifica qué convenio sería el que debería aplicarse “¿el inmediatamente superior, el sectorial, el provincial, el estatal? No se detalla”. Según Segoviano, la regulación no está contenida solo en las bases normativas sino en el Convenio Colectivo, que recoge toda la materia normativa de una empresa como son sus prestaciones, formas de pago de extras, la distribución de horas, las promociones de los empleados, formación, etc.

De este modo, Segoviano, apunta la teoría conservacionista frente a la rupturista de aplicar la normativa existente “un contrato de trabajo obliga al cumplimiento de lo pactado, con límites y derechos reconocidos por los Convenios Colectivos. Por tanto, lo lógico sería seguir aplicando el Convenio Colectivo previo pactado a los trabajadores que actualmente trabajan en la empresa porque estos ya pertenecen a la empresa y si el convenio desaparece, desaparece el objeto y la causa del contrato”, ha concluido Segoviano. Otro tema de debate que dará lugar a nuevos procedimientos judiciales será las diferentes interpretaciones al aplicar la normativa a los nuevos trabajadores, lo que podrá producirá diferentes escalas salariales, o discriminación. (Sentencia 22 diciembre de 2014 del Tribunal Supremo). 

VII PREMIO AZUL A LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO

Por último, Jose Ignacio Loitegui Baciero, director de prestaciones y asesoría jurídica de Mutua Navarra, ha anunciado la nueva convocatoria del VII Premio Azul a la promoción de la salud en el trabajo, con el objetivo de premiar a empresas, colectivos y personas que promueven hábitos saludables. Para participar, las empresas odrán presentarse a dos categorías diferentes: Premio a la mejor Práctica y Sello Empresa Saludable. En la primera, con una dotación de hasta 3.000 euros, se premiarán tanto las prácticas ya implantadas como aquellas que estén en fase de diseño y planificación. En la segunda, sin dotación, se reconocerá la implicación de las empresas en una cultura sana y saludable.

 

 

 

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